Formazione

PSYCHOLOGY FOR MIND è una iniziativa ad opera di un gruppo di esperti in varie discipline psicologiche la cui mission è favorire l’empowerment:

- per le persone
- per le aziende
- per le scuole
- per lo sport

Per le persone: PSYCHOLOGY FOR ME

  • Corso di formazione: Il conflitto interpersonale e nelle organizzazioni
  • Corso di formazione: Comunicazione e relazione
  • Corso di formazione: La leadership motivazionale
  • Corso di formazione: Gestione dello stress

Per le aziende: PSYCHOLOGY FOR TEAM

  • Corso di formazione: Public speaking
  • LFC: Benessere organizzativo
  • LFC: Sviluppo delle risorse psicologiche e relazionali in azienda
  • LFC: Motivare lo staff
  • LFC: Organizzazione e sviluppo delle relazioni commerciali

Per le scuole: PSYCHOLOGY FOR LIFE

  • LFC: Eco Mind (approccio psicologico all’ecologia)
  • LFC: Ascolto e Comunicazione
  • LFC: Formazione al dialogo
  • LFC: Esplorare le relazioni nella scuola: crescita verso il benessere
  • Corso di formazione all’educazione per la sicurezza stradale dei giovani motociclisti

Per le società sportive: PSYCHOLOGY FOR SPORT

  • LFC: Sviluppo delle relazioni di squadra: benessere per vincere

CENNI METODOLOGICI

Gli interventi riguardano la Psicologia di gruppo, organizzativa e delle relazioni finalizzate al benessere organizzativo. La modalità dell’intervento è duplice: sul piano dei “processi” e sul piano dei contenuti (competenze).
L’intervento di processo consiste in riunioni di gruppo (LFC – Laboratorio di Formazione Circolare) nelle quali sviluppare una comunicazione efficace allo scopo di far emergere e rimettere in discussione i presupposi impliciti dell’agire organizzativo attraverso cui viene letta la realtà nell’ambito di una organizzazione collettiva e dai quali scaturiscono specifiche decisioni, azioni, stili e significati. Il gruppo può così lavorare al loro rinnovamento. La prassi è quindi esplorativa prima, costruttiva poi, e favorisce naturalmente l’assunzione condivisa della responsabilità dell’azione.

Si parte dall’esperienza. Il benessere organizzativo non è teoria, può essere compreso solo come esperienza. Dare spazio alla dimensione emotiva del rapporto persone-organizzazione e implementare il problem solving come pratica naturale. Si punta sullo sviluppo organizzativo dell’ “ascolto”. La qualità delle relazioni è un fattore decisivo per la persona e nelle organizzazioni.

Per ottenere una feconda interazione di gruppo sono previsti:

Coinvolgimento dei partecipanti: esercizi interattivi, role-playing. Ogni evento interattivo evidenzia almeno tre aspetti della dinamica: la conoscenza di sé e dell’altro, l’esperienza emotiva, le difficoltà della comunicazione.

Supporto teorico: è possibile fornire spunti teorici del problema oggetto di osservazione, per stimolare la creatività della ricerca.

Elaborazione collettiva: discussione ed elaborazione in gruppo a partire dai vissuti personali elicitati dal coinvolgimento, all’interno di un setting specifico che permetta di ripensare i vissuti stessi e le relazioni, così come le loro ricadute sull’esperienza quotidiana, sospendendo l’azione (agito) a favore della riflessione. Il setting è il presidio che offre le condizioni di sicurezza perché l’identità di ognuno sia rispettata e valorizzata. Identità reale cui partecipano a pieno titolo, e al di là del ruolo, le emozioni connesse alla relazione fra individuo e contesto.

Progettualità: perché l’azione formativa abbia senso essa deve tradursi in azioni, in cambiamenti verificabili, deve generare impegno di sviluppo concreto. Per questo la formazione parte con un patto di collaborazione e genera progetti di progresso.

Follow-up: Poiché il cambiamento è oggettivamente difficile e tende ad essere riassorbito dall’impatto con l’ambiente quotidiano, è importante che la formazione abbia momenti di richiamo di più lungo periodo per favorire la stabilizzazione delle nuove prassi.

La formazione si situa entro il contesto organizzativo, opera all’interno delle sue componenti e ha senso nel dare risposte tempestive ai problemi aziendali e organizzativi, non ai problemi o ai bisogni delle persone scisse dai contesti lavorativi (Carli e Paniccia, 2002).

Secondo Kaneklin (2001), le capacità di un’organizzazione di rispondere adeguatamente ai cambiamenti repentini cui l’ambiente sottopone e la capacità di generare prodotti-servizi evoluti e non predefiniti, è determinata in prima istanza dalla qualità delle relazioni interpersonali nelle parti e tra le parti dell’organizzazione.

Il benessere organizzativo risiede nella qualità della relazione esistente tra le persone e il contesto di lavoro. (Dipartimento della Funzione Pubblica, Programma Cantieri).

Esso può determinare in modo significativo la performance di un’organizzazione. Il concetto di salute organizzativa si riferisce alla capacità di un’organizzazione di crescere e svilupparsi promuovendo un adeguato grado di benessere fisico e psicologico ed alimentando costruttivamente la convivenza sociale di chi vi lavora.

Chi è alla guida di un’azienda non può trascurare che l’incremento della produttività si trova sempre più in relazione con il morale dei collaboratori e il benessere sul lavoro. Le aziende che investono sulla salute e il benessere dei loro collaboratori ne traggono un ritorno, per il fatto che favoriscono un lavoro di qualità, una creatività maggiore e un miglior servizio alla clientela, riducendo nel contempo il numero dei contenziosi legati alle malattie e alle lesioni e mantenendo un basso tasso di assenteismo.

Entusiasmo e motivazione – veri generatori di talento, autostima, produttività, buone relazioni interpersonali – nelle organizzazioni produttive sono invece purtroppo una rarità, e solo ora si comincia a comprenderne l’importanza e gli effetti.

D’altra parte, le organizzazioni sempre più si trovano confrontate con questioni che impongono una capacità di leggere i fenomeni della complessità soggettiva. Basti pensare al tema fondamentale del ‘cambiamento’, sempre momento critico. Bisogna necessariamente anche entrare in contatto con le emozioni profonde e le paure che il cambiamento può suscitare se si vuole tentare di traghettare le organizzazioni verso nuovi modelli, nuovi ruoli, nuove sfide.

Queste e molte altre problematiche stanno producendo positivi effetti di sensibilizzazione e consapevolezza nelle organizzazioni lavorative più evolute.

dr. Marcello Polito dr. Francesco Vitale dr. Paolo Gargano
psicologo esperto in counseling psicologo psicoterapeuta formatore, dottore in psicologia